Головний державний інспектор відділу з питань додержання законодавства про працю, зайнятість та інших нормативно-правових актів Управління Держпраці в області Ганна Царенко провела семінар для керівництва та працівників бухгалтерії редакції газети «Народне слово» на тему: «Випробування при прийнятті на роботу».

 На семінарі були розглянуті особливості встановлення випробування при прийнятті на роботу. Частиною 1 ст. 26 КЗпП України передбачено що випробування, яке може бути обумовлене угодою роботодавця і найманого працівника при укладенні трудового договору, встановлюється з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається.

Фактично це означає, що прийнятого працівника протягом строку випробування можна звільнити у зв'язку з виявленою його невідповідністю такій роботі. Важливим є те, що випробування встановлюється лише новоприйнятим працівникам — адже у ст. 26 КЗпП України зазначено, що умова про випробування має бути передбачена угодою сторін при укладенні трудового договору. Для працівників, які переводяться на іншу посаду в межах одного підприємства, встановлення випробувального терміну є неможливим, оскільки трудовий договір із ними вже укладено і йдеться лише про зміну умов договору в частині посади. Звичайно, встановлюючи умову про випробування, слід розуміти, що вона є не обов'язковою і встановлюється за угодою сторін (тобто працівник має бути згоден із майбутнім випробуванням). Якщо працівник, для якого законодавство не забороняє застосовувати випробування, не згоден із цим, то такому працівникові можна відмовити у прийнятті на роботу.

Висуваючи працівникові пропозицію щодо встановлення випробування при прийнятті його на роботу, слід враховувати, що для деяких працівників випробування заборонено законом. Перелік основних категорій працівників визначено в ч. 3 ст. 26 КЗпП України.

Випробування не встановлюється при прийнятті на роботу:

- неповнолітніх (осіб, які не досягли віку 18 років); - молодих робітників після закінчення професійних навчально-виховних закладів; - молодих спеціалістів після закінчення вищих навчальних закладів; - осіб, звільнених у запас з військової чи альтернативної (невійськової) служби; - інвалідів, направлених на роботу відповідно до рекомендації медико-соціальної експертизи; - при прийнятті на роботу в іншу місцевість; - при переведенні на роботу на інше підприємство, в установу, організацію;  - в інших випадках, передбачених законодавством.

Максимальні строки випробування при прийнятті на роботу: для робітників — 1 місяць; для інших категорій працівників — 3 місяці;  - в окремих випадках, за погодженням з профкомом, — 6 місяців.

Частиною 3 ст. 27 КЗпП передбачено, якщо працівник під час випробування був відсутній на роботі у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або з інших поважних причин, строк випробування може бути продовжено на відповідну кількість днів, протягом яких він був відсутній.

Наголосимо, що хвороба або відпустка працівника (чи інші поважні причини відсутності) не означають автоматичного продовження строку випробування. Крім того, згадане продовження не є обов'язковим.

На практиці для продовження строку випробування видається наказ про його продовження. Вбачається, що такий наказ може бути виданий лише до завершення строку випробування. Якщо ж строк завершився і не був своєчасно продовжений, на наш погляд, слід вважати, що працівник пройшов випробування.

Інспектор звернула увагу на те, що особам, які працюють на умовах випробування, має виплачуватися повна заробітна плата за виконану роботу, відповідно вони на загальних засадах підлягають державному соціальному страхуванню, а в разі настання, наприклад, хвороби їм оплачується лікарняний на загальних засадах.