Головний державний інспектор відділу з питань експертизи умов праці Управління Держпраці в області Євгенія Краєвська провела семінар у ТОВ «Автоінвест» (м. Кропивницький) на тему: «Зміни в законодавстві про оплату праці, особливості затвердження штатного розпису».

 Інспектор надала роз’яснення щодо права підприємства недержавної форми власності самостійно визначати свою організаційну структуру, встановлювати чисельність працівників і штатний розпис (ч.1 ст.64 Господарського кодексу). Законодавством не передбачено єдиних стандартів штатного розпису, тому він може мати довільну форму. Штатний розпис є обов’язковим, навіть якщо на підприємстві працює одна людина (лист Мінпраці від 27.06.2007 № 162/06/187-07).

Штатний розпис затверджується на початку діяльності підприємства. Розроблення штатного розпису має здійснюватися з урахуванням вимог нормативно-правових актів, зокрема, Закону «Про оплату праці», Інструкції про порядок ведення трудових книжок, затвердженої наказом Міністерств праці, юстиції, соціального захисту населення України №58 від 29.07.1993 (далі - Інструкція № 58), Національного класифікатора України «Класифікатор професій» ДК 003:2010, випусків Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників.

Згідно з Інструкцією №58 записи в трудову книжку про назву роботи, професії або посади, на яку прийнято працівника, виконуються відповідно до професійних назв робіт, зазначених у Класифікаторі професій.

Водночас в розділі «Основні положення» Національного класифікатора України ДК 003:2010 «Класифікатор професій» (далі – Класифікатор), затвердженого наказом Держспоживстандарту від 28.07.2010 №327, передбачено, що на підприємствах, в установах і організаціях записи про роботу вносять в установленому порядку в трудові книжки працівників відповідно до професійних назв робіт, зазначених у Класифікаторі.

З часом, за необхідності, на підприємстві створюється новий штатний розпис, або вносяться зміни до існуючого, зокрема у випадку введення нових штатних одиниць, зміни розміру заробітної плати або істотних умов роботи (систем і розмірів оплати праці, розрядів і найменувань посад тощо).

Після внесення змін видається наказ, який має містити обґрунтування цих нововведень і їх формулювання. У разі структурної перебудови підприємства видається наказ про затвердження нового штатного розпису і скасування чинного. В інших випадках наказом вносяться зміни без перезатвердження чинного документа.

Кількість і періодичність змін штатного розпису протягом року не обмежується. Але робити це щомісяця недоцільно, тому при складанні документа на початку року бажано враховувати перспективи розвитку підприємства.

Дата виведення посад (скорочення) або дата затвердження штатного розпису з урахуванням змін структури підприємства, наприклад, у зв’язку з реорганізацією (внесення змін до раніше визначених умов праці), мають бути такими, щоб підприємство, як цього вимагає ст. 49-2 КЗпП, мало змогу не пізніше ніж за два місяці попередити працівників, яких стосуються зміни.

Таким чином, з урахуванням необхідності врегулювання та забезпечення прав працівників на працю, захист від незаконного звільнення та оплату праці затвердження штатного розпису на підприємстві є обов'язковим та назви посад (професій), які передбачаються в штатному розписі, повинні відповідати Класифікатору.. Його відсутність буде порушенням вимог законодавства про працю, за яке роботодавець може нести адміністративну відповідальність.

Інспектор також повідомила, що Законом України від 06.12.2016 № 1774-VIII «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України» внесені зміни з 01.01.2017 до стст.95, 96, 265 КЗпП України та ст. 3 Закону України «Про оплату праці» щодо мінімальних гарантій.

До Закону України «Про оплату праці» включена ст. 3-1 «Гарантії забезпечення мінімальної заробітної плати». Згідно із цією статтею розмір заробітної плати працівника за повністю виконану місячну (годинну) норму праці не може бути нижчим за розмір мінімальної заробітної плати.

При обчисленні розміру заробітної плати працівника для забезпечення її мінімального розміру не враховуються доплати за роботу в несприятливих умовах праці та підвищеного ризику для здоров’я, за роботу в нічний та надурочний час, роз’їзний характер робіт, премії до святкових і ювілейних дат.

Якщо нарахована заробітна плата працівника, який виконав місячну норму праці, є нижчою за законодавчо встановлений розмір мінімальної заробітної плати, роботодавець проводить доплату до рівня мінімальної заробітної плати, яка виплачується щомісячно одночасно з виплатою заробітної плати.

Якщо розмір заробітної плати у зв’язку з періодичністю виплати її складових є нижчим за розмір мінімальної заробітної плати, проводиться доплата до рівня мінімальної заробітної плати.

У разі укладення трудового договору про роботу на умовах неповного робочого часу, а також при невиконанні працівником у повному обсязі місячної (годинної) норми праці мінімальна заробітна плата виплачується пропорційно до виконаної норми праці.

Мінімальна заробітна плата у погодинному розмірі застосовується на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форми власності та у фізичних осіб, які використовують найману працю, у разі застосування погодинної оплати праці.

Євгенія Краєвська нагадала, що відповідно до Закону України «Про Державний бюджет України на 2017 рік» прожитковий мінімум для працездатних осіб: з 01.01.2017 установлено 1600 грн., з 1 травня - 1684 грн., з 1 грудня - 1762 грн. (ст.7). Мінімальна заробітна плата установлена у місячному розмірі: з 1 січня - 3200 грн.; у погодинному розмірі: з 1 січня - 19,34 грн. (ст..8).

Тобто, з 01.01.2017 заробітна плата в розмірі не нижче ніж 3200 грн. повинна бути нарахована всім працівникам, які відпрацювали норму робочого часу, в не залежності від системи оплати праці (погодинна, відрядна, бригадна тощо)

Мінімальний оклад на підприємстві не може бути менше прожиткового мінімуму для працездатних осіб. Тарифна ставка (оклад) працівникам встановлюється в залежності від складності виконуваної роботи та кваліфікації працівника. Конкретна система оплати праці (крім бюджетних установ) встановлюється або в колдоговорі або наказом керівника (якщо колдоговір не укладався) за погодженням з профспілковим комітетом або представником трудового колективу (при відсутності профспілки).