Роз’яснення надає головний державний інспектор відділу з питань додержання законодавства про працю, зайнятість та інших нормативно-правових актів Управління Держпраці в області Інна Кривенко.

З метою реалізації заходів, передбачених законодавством у разі встановлення карантину, роботодавці зобов’язані вжити всіх можливих заходів. По-перше, визначити, як працюватимуть працівники під час карантину, по-друге - забезпечити тих, хто продовжуватиме працювати, засобами індивідуального захисту.

 Керівники підприємств, організацій, установ можуть прийняти рішення, як вони будуть здійснювати свою діяльність, а саме: у звичайному режимі, встановлення працівникам неповного або скороченого робочого часу, тимчасове запровадження дистанційної або надомної роботи; чи на підприємстві на певний час (період карантину) буде запроваджено простій, зокрема простій для окремих відділів, підрозділів та працівників; надання не оплачуваних відпусток; надання оплачуваних відпусток.

Розглянемо процедуру прийняття кожного із зазначених рішень.

Встановлення працівникам неповного або скороченого робочого часу

Статтею 56 КЗпП передбачено, що за угодою між працівником і власником або уповноваженим ним органом може встановлюватись як при прийнятті на роботу, так і згодом неповний робочий день або неповний робочий тиждень. На прохання вагітної жінки, жінки, яка має дитину віком до чотирнадцяти років або дитину з інвалідністю, в тому числі таку, що знаходиться під її опікуванням, або здійснює догляд за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку, власник або уповноважений ним орган зобов’язаний встановлювати їй неповний робочий день або неповний робочий тиждень. Оплата праці в цих випадках провадиться пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку. Робота на умовах неповного робочого часу не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників. Відповідно до ст. 51 КЗпП за рахунок власних коштів на підприємствах і в організаціях для жінок, які мають дітей віком до чотирнадцяти років або дитину з інвалідністю може встановлюватись скорочена тривалість робочого часу. Запровадження неповного робочого часу відповідно до ст. 32 КЗпП є зміною істотних умов праці, відповідно його запровадження потребує завчасного попередження працівників не менше ніж за два місяці. Якщо ж неповний робочий час встановлюється за бажанням працівника, то попередження працівника за два місяці не вимагається, і неповний робочий час може бути запроваджений з будь-якого моменту.

При встановленні працівнику неповного робочого часу (за ініціативою роботодавця чи за власним бажанням працівника), має бути зазначене: вид неповного робочого часу (неповний робочий день чи неповний робочий тиждень); режим роботи під час неповного робочого часу (час початку та закінчення роботи); період, на який встановлюється неповний робочий час тощо.

Запровадження роботи змінами

Також за бажанням працівників та за можливості виробничих процесів і згодою роботодавця може бути запроваджена робота змінами, яка відрізняється від звичайного режиму роботи. Як і у попередньому випадку, оплата проводиться за фактично виконану роботу (відпрацьований час). У разі, якщо  неможлива реалізація вище запропонованих рішень, роботодавець може запровадити простій. Простій – це зупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами. Частиною 1 статті 113 КЗпП України встановлено порядок оплати простою. Час простою не з вини працівника, в тому числі на період оголошення карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України, оплачується з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу). Запровадження простою не вимагає згоди працівника. Це питання вирішується роботодавцем за погодженням (за наявності) з первинною профспілковою організацією або представником трудового колективу.

Запровадження дистанційної або надомної роботи

Норми КЗпП України  дозволяють укладати трудовий договір про дистанційну (надомну) роботу (ст. 24 КЗпП України).

Керівники підприємств, організацій, установ може запровадити дистанційну (надомну) роботу для окремої категорії працівників. Відповідно до п.п. 1 п. 2 розділу II «Прикінцеві положення» Закону України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на запобігання виникненню і поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19)» від 17.03.2020 №530-IX, передбачено установити, що на період встановлення карантину або обмежувальних заходів, пов’язаних із поширенням коронавірусної хвороби (COVID-19), зокрема роботодавець може доручити працівникові, у тому числі державному службовцеві, службовцеві органу місцевого самоврядування виконувати протягом певного періоду роботу, визначену трудовим договором, вдома. В цьому випадку необхідно видати наказ про запровадження дистанційної роботи на період карантину для працівників підприємства або окремої категорії працівників, відділів тощо. Слід зауважити, що в письмовій заяві працівника про запровадження дистанційної (надомної) роботи необхідно обов’язково зазначити адресу робочого місця, тобто адресу, де працює працівник і проживає, і прохання самого працівника встановити йому можливість працювати вдома. Керівник підприємства має утворити для працівників, яким буде встановлено дистанційну (надомну) роботу, додаток до трудового договору із внесенням відповідних доповнень, яким зафіксувати зміну робочого місця (зазначити адресу робочого місця, тобто адресу, де працює працівник і проживає). Враховуючи вищевикладене, робочий час з працівниками в умовах дії карантину необхідно насамперед прописувати в трудових договорах або визначати наказом по підприємству. Працівники виконують доведені їм  завдання в дистанційному режими (вдома) та звітують про виконану роботу щодня. Оплата праці при такому режимі залишається на рівні з оплатою праці яка нараховувалась працівнику до запровадження дистанційного режиму роботи.  Трудова дисципліна регулюється правилами внутрішнього трудового розпорядку, які відповідно до ст. 142 КЗпП, затверджуються трудовим колективом за поданням власника або уповноваженого ним органу і виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) на основі типових правил.  При цьому роботодавець  повинен  внести зміни до правил  внутрішнього трудового розпорядку щодо дистанційної форми роботи. 

Надання працівникам щорічних основних та додаткових відпусток, інших оплачуваних відпусток, передбачених законодавством

Запровадження карантину не визначено законодавством як підставу для перенесення щорічної відпустки. В той самий час чинне законодавство не забороняє надання працівнику щорічної відпустки за угодою сторін під час карантину на весь час або частково.

Відповідно до ст. 80 КЗпП щорічна відпустка за ініціативою власника або уповноваженого ним органу, як виняток, може бути перенесена на інший період тільки за письмовою згодою працівника та за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) у разі, коли надання щорічної відпустки в раніше обумовлений період може несприятливо відбитися на нормальному ході роботи підприємства, установи, організації, та за умови, що частина відпустки тривалістю не менше 24 календарних днів буде використана в поточному робочому році.  У разі перенесення щорічної відпустки новий термін її надання встановлюється за згодою між працівником і власником або уповноваженим ним органом. Таким чином, у разі наявності у працівника невикористаних днів щорічної відпустки, за його бажанням (на підставі особистої заяви) та за згодою роботодавця може бути надана щорічна основна або додаткова відпустка, а також інші оплачувані відпустки, передбачені законодавством (відпустка працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину – особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи, додаткова відпустка окремим категоріям громадян тощо).

Застосування засобів індивідуального та колективного захисту

У  випадку якщо всі перераховані варіанти розв'язання проблеми організації роботи під час карантину не підходять, роботодавець має право продовження роботи із забезпеченням засобів індивідуального та колективного захисту, безоплатно забезпечити працівників  засобами індивідуального захисту, мийними та знешкоджувальними, антисептичними та дезінфікуючими засобами, проінформувати працівників про профілактичні заходи, організувати максимально безпечне доставлення працівників до місця роботи та у зворотному напрямку тощо.

Нез’явлення працівника на роботу або запізнення є порушенням трудової дисципліни. Але, чи може бути працівник притягнутий до дисциплінарної відповідальності у разі неможливості прибути на роботу вчасно через запровадження заходів, пов’язаних із карантином? Звісно, що ні. Однією з умов притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності є наявність особистої вини працівника у порушенні трудової дисципліни та відсутність поважних причин. Якщо ж порушення трудової дисципліни є наслідком поважних причин у вигляді заходів, пов’язаних із запровадженням карантину, роботодавець не має підстав для застосування до працівника заходів дисциплінарного впливу. На період перебування в спеціалізованих закладах охорони здоров’я, а також й на самоізоляції під медичним наглядом у зв’язку з проведенням заходів, спрямованих на запобігання виникнення та поширення коронавірусної хвороби (COVID-19), а також локалізацію та ліквідацію її спалахів та епідемій, застрахованим особам надається допомога по тимчасовій непрацездатності. За вказаним страховим випадком вищезгаданим особам допомога по тимчасовій непрацездатності виплачується Фондом застрахованим особам починаючи з шостого дня непрацездатності за весь період до відновлення працездатності або до встановлення медико-соціальною експертною комісією інвалідності (встановлення іншої групи, підтвердження раніше встановленої групи інвалідності) незалежно від звільнення, припинення підприємницької або іншої діяльності застрахованої особи в період втрати працездатності, у порядку та розмірах, встановлених законодавством.