Роз’яснення надає головний державний інспектор відділу з питань додержання законодавства про працю, зайнятість та інших нормативно – правових актів Управління Держпраці в області Інна Кривенко.

  Що ж слід розуміти під змінами в організації виробництва і праці на підприємстві? КЗпП України не розкриває поняття таких змін, не містить він і їхнього переліку. Однак пунктом 10 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 року № 9 установлено, що зміною в організації виробництва і праці визнається раціоналізація робочих місць, уведення нових форм організації праці, у т. ч. перехід на бригадну або на індивідуальну форму, впровадження передових методів, технологій тощо.

Перелік істотних умов праці, передбачений у ч. З ст. 32 КЗпП, не є вичерпним і може доповнюватися стосовно кожного конкретного випадку. Тому можна стверджувати, що істотні умови праці є оціночним поняттям у трудовому праві. Питання віднесення тих чи інших умов праці до істотних чи неістотних постає тоді, коли у власника виникає потреба їх змінити. У таких випадках власникові чи уповноваженому ним органу необхідно узгодити це питання з кожним працівником, адже одна й та сама умова праці для одного з них може бути істотною, а для іншого - ні.

До істотних умов праці, крім перелічених у ч. З ст. 32 КЗпП України, з урахуванням інтересів конкретних працівників можна віднести також встановлення або скасування деяких додаткових елементів у трудовій функції, якщо основна трудова функція при цьому не змінюється, відбуваються збільшення або зменшення обсягу роботи, ступеня самостійності і відповідальності працівника, ступеня шкідливості роботи, перехід з індивідуальної на колективну організацію праці і навпаки та створюються інші умови, що характеризують трудовий процес.

Істотні умови праці:

1.Заробітна плата — винагорода, обчислена в грошовому виразі, яку за трудовим договором власник виплачує працівникові за виконану ним роботу. Структура заробітної плати складається з:

основної заробітної плати за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадових обов’язків). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робочих і посадових окладів службовців;

додаткової заробітної плати за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні та компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов’язані з виконанням виробничих завдань і функцій;

інших заохочувальних та компенсаційних виплат у формі винагород за підсумками роботи за рік, премій за спеціальними системами і положеннями, компенсаційних та інших грошових і матеріальних виплат.

Згідно ст. 6 Закону України «Про оплату праці» системами оплати праці є тарифна та інші системи, що формуються на оцінках складності виконуваних робіт і кваліфікації працівників. Тарифна система оплати праці включає: тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і професійні стандарти (кваліфікаційні характеристики). Тарифна система оплати праці використовується при розподілі робіт залежно від їх складності, а працівників - залежно від кваліфікації та за розрядами тарифної сітки. Вона є основою для формування та диференціації розмірів заробітної плати.

Тарифна сітка (схема посадових окладів) формується на основі тарифної ставки робітника першого розряду та міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок (посадових окладів).

Відповідно до вимог ст.97 КЗпПУ оплата праці працівників здійснюється за погодинною, відрядною або іншими системами оплати праці. Оплата може провадитися за результатами індивідуальних і колективних робіт. Форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною, галузевими (міжгалузевими) і територіальними угодами. У разі, коли колективний договір на підприємстві не укладено, роботодавець зобов'язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності - з іншим уповноваженим на представництво органом.

Відповідно до ст. 29 Закону України «Про оплату праці» при укладанні працівником трудового договору (контракту) роботодавець доводить до його відома умови оплати праці, розміри, порядок і строки виплати заробітної плати, підстави, згідно з якими можуть провадитися відрахування у випадках, передбачених законодавством.

Про нові або зміну діючих умов оплати праці в бік погіршення роботодавець повинен повідомити працівника не пізніш як за два місяці до їх запровадження або зміни.

2. Колективним договором, локальними нормативними актами та чинним законодавством України встановлюються пільги та компенсації, які також належать до істотних умов праці.

3.Установлення режиму роботи є правом підприємства, що реалізується трудовим колективом або власником за узгодженням із профспілковою організацією підприємства за допомогою встановлення робочого часу та часу відпочинку, графіків змінності, введення підсумованого обліку робочого часу, часу початку та закінчення робочого дня, тривалості перерви для відпочинку та харчування, поділу робочого дня на частини.

4. Установлення або скасування неповного робочого часу для всього підприємства або окремих структурних підрозділів чи окремої категорії працівників є правом власника та може реалізовуватися при введенні змін в організацію виробництва і праці.

5. Власник має право провести зміну щодо встановлення або скасування суміщення професій (посад). Суміщення професій означає інтенсифікацію праці (виконання інших функціональних обов’язків) при незмінній тривалості робочого часу.

6. У зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці допускається зміна розрядів і найменувань посад.

7. До інших істотних умов праці можна віднести скорочення педагогічного навантаження працівникам середніх загальноосвітніх і інших навчально-виховних закладів, введення контрактної форми трудового договору, якщо це допускається законом, вимогу до працівника укласти договір про повну матеріальну відповідальність на підставі пункту 1 статті 134 КЗпП тощо.

Порядок введення змін істотних умов праці

Зміни згаданих вище істотних умов праці не повинні спричиняти примусу до праці. Частиною третьої статті 32 КЗпП на власника покладені обов’язки попередити працівника за два місяці про наступні зміни в організації виробництва і праці, а також про зміни істотних умов праці.

При зміні істотних умов праці власник повинен дотримуватися встановленого порядку. Правовим документом про таку зміну є наказ про зміну істотних умов праці у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці. Працівники, істотні умови праці яких у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці підлягають зміні, персонально попереджаються про дату таких змін (не пізніше ніж за два місяці до змін).

Попередження — це письмова пропозиція працівникові продовжити роботу після того, як власник з дотриманням установленого законодавством двомісячного строку змінить істотні умови праці. Працівник може прийняти цю пропозицію та продовжувати роботу при змінених істотних умовах праці або ж відмовитися від неї. Двомісячний строк попередження передбачено для того, щоб працівник міг знайти собі іншу роботу, якщо його не влаштовує зміна істотних умов праці.

Протягом двох місяців від усіх відповідних працівників доцільно одержати письмову заяву про згоду продовжувати роботу після зміни істотних умов праці або про їхню відмову працювати в нових умовах. При цьому працівник має право будь-коли змінити своє рішення.

Безпосередньо перед початком робіт при змінених істотних умовах праці доцільно видати наказ, у якому визначити для кожного працівника нові істотні умови праці, а також ознайомити його з новими інструкціями та іншими документами, що визначають умови проведення робіт, якщо вони потрібні.

Працівник, що відмовився продовжувати роботу у зв’язку зі змінами істотних умов праці, підлягає звільненню на підставі пункту 6 статті 36 КЗпПУ, до його трудової книжки вноситься відповідний запис.