Дедалі більше підприємств аби зменшити витрати на оплату праці, вдаються до запровадження режиму неповного робочого часу.

Як правильно оформити переведення працівників у такий режим роботи, не порушуючи букви Закону? Як такі зміни вплинуть на нарахування виплат працівникам? Чи можна залучати до понадурочної роботи працівника з неповним робочим днем? Роз’яснення надає головний державний інспектор відділу з питань експертизи умов праці Наталія Пащенко.

 Нормальна тривалість робочого часу не може перевищувати 40 годин на тиждень. Таку норму встановлює стаття 50 Кодексу законів про працю України. Разом з тим за угодою між працівником і власником або уповноваженим ним органом можна встановлювати режим неповного робочого часу. Бажання «працювати менше» може ініціювати як роботодавець, так і працівник (ст. 56 КЗпП).

Законодавство дозволяє встановлювати режим неповного робочого часу одразу під час прийняття працівника на роботу або згодом. Варіації неповного робочого часу: зменшення тривалості щоденної роботи (неповний робочий день); зменшення кількості днів роботи (неповний робочий тиждень); одночасне зменшення кількості годин роботи протягом робочого дня і кількості днів роботи.

Мінсоцполітики наказом від 10.10.1997 № 7 затвердило Рекомендації щодо порядку надання працівникам з ненормованим робочим днем щорічної додаткової відпустки за особливий характер праці. Так, ненормований робочий день не рекомендують застосовувати для працівників, зайнятих на роботі з неповним робочим днем.

Ненормований робочий день можна застосовувати, у першу чергу, для осіб, праця яких не піддається точному обліку в часі (п. 5 Рекомендацій). За роботи з неповним робочим днем її тривалість чітко визначена (певна кількість годин на день). Якщо працівника систематично залучають до роботи понад встановлену тривалість робочого часу, перепрацьовані години кваліфікують як надурочні, що підлягають подвійній оплаті згідно зі статтею 106 Кодексу законів про працю України.

Підприємство самостійно визначає в колективному договорі перелік професій і посад, до яких можна застосовувати ненормований робочий день, та відповідно встановлює тривалість щорічної додаткової відпустки за ненормований робочий день за кожним видом робіт, професій, посад. Враховує періодичність виконання робіт понад встановлену тривалість робочого часу, коло обов’язків і обсяг виконаних робіт. Якщо за специфікою роботи працівник із неповним робочим днем періодично виконує основну роботу поза межами робочого часу, йому можна встановити ненормований робочий день і щорічну додаткову відпустку на умовах, визначених у колективному договорі.

При цьому, Рекомендації не є нормативно-правовим актом, позаяк не зареєстровані в Мін’юсті. Закон не забороняє застосовувати ненормований робочий день для працівників, зайнятих на роботі з неповним робочим днем. На цьому акцентує увагу Мінсоцполітики (лист від 22.07.2015 № 431/13/133-15).

Як визначити тривалість відпустки за неповного робочого дня? Чи можна надавати відпустку неповної тривалості працівнику, котрий працює неповний робочий день? Ні, не можна. Прикладом роботи на умовах неповного робочого часу є робота на 0,5 або 0,25 ставки (посадового окладу), коли для працівника встановлюють відповідну пропорційну тривалість робочого дня або тижня. Оплату праці в таких умовах слід проводити пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку. Робота на умовах неповного робочого часу не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників (ч. 3 ст. 56 КЗпП), у тому числі — скорочення тривалості їхньої щорічної основної відпустки. Тож тривалість щорічної основної відпустки працівника, який працює на умовах неповного робочого часу, не має відрізнятися від тривалості такої відпустки працівника, який працює на такій самій посаді повний робочий день.

Для працiвникiв, якi працюють на умовах неповного робочого часу, норма передбачена статтею 53 КЗпП не застосовується, тобто тривалiсть їхньої роботи напередоднi святкових i неробочих днiв не скорочується.