Головним державним інспектором відділу з питань експертизи умов праці Наталією Пащенко 26 вересня 2017 проведений семінар у Знам’янському міському спортивно-технічному клубі Товариства сприяння обороні України на тему: «Трудові договори та цивільно-правові угоди.  Недопущення заборгованості з виплати заробітної плати. Атестація робочих місць».

  Фахівець довела до відома присутніх, що відносини працівника з роботодавцем можуть будуватися на підставі як трудового, так і цивільно-правового договору (далі — ЦПД).

   Трудовий договір і ЦПД мають деякі спільні риси. Наприклад, в обох випадках фізособа-працівник (або виконавець) виконує роботу (надає послугу), за яку роботодавець (або підрядник/замовник) виплачує йому певну суму коштів.

  Але значно більше між такими договорами відмінностей.

  Трудовий договір. Він є угодою між працівником та роботодавцем, що зобов’язує (ст. 21 КЗпП): працівника — виконувати роботу, визначену трудовим договором, і підлягати внутрішньому трудовому розпорядку;

  роботодавця — виплачувати працівнику заробітну плату та забезпечувати необхідні для виконання роботи умови праці, що передбачені трудовим законодавством, колективним договором та угодою сторін.

  Тобто трудовий договір — це угода про здійснення та забезпечення трудової функції. За трудовим договором працівник зобов’язаний виконувати не якусь індивідуально-визначену роботу, а роботу з визначеної однієї або кількох професій, спеціальностей, посади відповідної кваліфікації, виконувати визначену трудову функцію в діяльності підприємства. Після закінчення виконання певного завдання трудова діяльність фізособи не припиняється.

  Предметом трудового договору є праця працівника у процесі виробництва.

  Цивільно-правовий договір. Найбільш розповсюдженими серед ЦПД є договори: на виконання робіт (інакше кажучи, договори підряду, ст. 837 ЦКУ); на надання послуг (ст. 901 ЦКУ); на виконання науково-дослідних робіт, дослідно-конструкторських та технологічних робіт (гл. 62 ЦКУ); доручення (гл. 68 ЦКУ); комісії (гл. 69 ЦКУ).

  Сторони мають право самі обирати, з ким, на яких умовах та в якій формі укладати договори (п. 3 ч. 1 ст. 3, ч. 1 ст. 6, ч. 1 ст. 627 ЦКУ).

 За договорами підряду та надання послуг підрядник/виконавець зобов’язується за завданням замовника і на свій ризик виконати/надати прописану в них роботу/послугу. Замовник же, у свою чергу, зобов’язується прийняти та оплатити її (ч. 1 ст. 837, ч. 1 ст. 901 ЦКУ).

  Інакше кажучи, предметом ЦПД є виконання/надання підрядником/виконавцем певного обсягу робіт/послуг.

  При цьому предметами конкретно договору підряду можуть бути: створювана річ; обробка, переробка, ремонт уже існуючої речі.

  За підсумками виконання договору підряду замовник отримує від підрядника конкретний кінцевий результат, виражений у певній матеріальній формі. За підсумками виконання договору про надання послуг замовник отримує від виконавця не сам результат (тобто річ або майно), а певні дії.

  Приймання виконаних робіт (наданих послуг) здійснюється за актом, з якого має бути видно, які саме роботи (послуги) виконано (надано) та прийнято. Саме акт є підставою для оплати робіт (послуг).

  ЦПД і трудові договори створюють різні правовідносини: вільні цивільно-правові (ЦПД) або більш зарегульовані трудові (трудовий договір). Виявляється це перш за все в обсязі прав та обов’язків сторін.

  Так, якщо з особою укладено трудовий договір, роботодавець зобов’язаний дотримувати трудові права та гарантії цієї особи, установлені цим договором, колективним договором, що діє на підприємстві, трудовим законодавством. 

  Причому «урізати» у трудовому договорі права працівника не можна. Адже умови договорів про працю, що погіршують становище працівників порівняно з трудовим законодавством, є недійсними (ст. 9 КЗпП).

  А ось при укладенні ЦПД замовник, як правило, повинен виконувати тільки ті обов’язки, що покладені на нього цим договором

 Порівняємо для прикладу тільки деякі трудові і ЦПД-обов’язки:

  1) оплата за договором. У межах трудового договору заробітна плата повинна виплачуватися з чіткою періодичністю, а її розмір не має бути нижче за мінімальну заробітну плату (ст. 24 і 3 Закону про оплату праці відповідно).

За ЦПД періодичність виплати винагороди та її сума обмежуються тільки волею сторін (тим більше що в цьому випадку оплачується не процес, а результат роботи/послуги);

2) підстави для розірвання договору. Якщо роботодавець надумає з власної ініціативи розірвати трудовий договір, то зможе це зробити виключно за підставами, передбаченими у ст. 40 і 41 КЗпП.

Розірвати ЦПД набагато простіше ( ч. 4 ст. 849, ч. 2 ст. 852, ст. 907 ЦКУ);

3) охорона праці. Трудовий договір зобов’язує роботодавця створювати працівникам умови праці, установлені законодавством. У їх числі й умови, пов’язані з охороною праці. Для цього роботодавець повинен дотримувати безліч вимог, передбачених, зокрема, КЗпП і Законом України «Про охорону праці» від 14.10.92 р. № 2694-XII.

Щодо ЦПД подібних вимог немає, адже такий договір не регулює процес виконання роботи/надання послуги. У цивільно-правових відносинах визначальним фактором для умов праці виконавця є те, про що домовилися сторони;

Роботодавець повинен організувати та провести на своєму підприємстві атестацію робочих місць, якщо його виробництво (техпроцеси, обладнання, сировина, продукція) є потенційним джерелом шкідливих і небезпечних факторів, які можуть несприятливо впливати на здоров'я працівників.

Визначення шкідливих і небезпечних умов праці наведене в Гігієнічній класифікації праці. Правовою підставою для проведення таких атестацій служать нормативні акти з питань охорони і гігієни праці.

 Для того щоб з'ясувати, чи потрібно проводити атестацію, підприємство вивчає норми охорони та гігієни праці щодо свого виробництва, а також: Списки № 1 і № 2 виробництв, робіт, професій, посад і показників, зайнятість в яких дає право на пенсію за віком на пільгових умовах, Списки виробництв, цехів, професій і посад, зайнятість працівників в яких дає право на щорічні додаткові відпустки за роботу із шкідливими і важкими умовами праці та за особливий характер праці та Списки виробництв, цехів, професій і посад, зайнятість працівників в яких дає право на скорочену тривалість робочого тижня.

Знайшовши в цих документах роботи, фактори, професії, які є на робочих місцях його підприємства, роботодавець проводить атестацію таких місць. При цьому атестація повинна проводитися незалежно від того, є роботодавець юридичною особою чи приватним підприємцем.

Недопущення заборгованості із виплати заробітної плати – найголовніше завдання керівника бюджетної установи. В ході семінару було нагадано, що штрафна санкція за наявність заборгованості із виплати заробітної плати складає три мінімальні заробітні плати (на сьогодні – 9 600 грн.)