На звернення громадян з питань звільнення працівників надає роз’яснення головний державний інспектор відділу з питань експертизи умов праці Управління Держпраці в області Євгенія Краєвська.

  Звільнення без поважних причин

Звільнення за власним бажанням без поважних причин трапляється найчастіше. Згідно з частини 1 статті 38 КЗпП України, працівник зобов'язаний повідомити адміністрацію (власника підприємства) про наступне звільнення письмово за два тижні. Таке письмове повідомлення про звільнення оформляється заявою.

Відповідно до частини 2 статті 38 КЗпП України, якщо працівник, що подав заяву про звільнення, після закінчення строку попередження про звільнення не полишив роботу і не вимагає розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган не має права звільнити його за поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого  працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору. Фактично, це означає, що працівник має право, незважаючи на подану ним заяву про звільнення, вийти на роботу наступного дня після дати звільнення, і трудовий договір вважатиметься продовженим.

Адміністрація підприємства (власник або уповноважений ним орган) за законом не наділяється правом щодо висунення будь-яких вимог до працівника при звільненні його за власним бажанням. Неподання обхідних листків, незавершення дорученої роботи, інші обставини не можуть звільнити адміністрацію підприємства від обов'язку в день звільнення провести з працівником повний розрахунок та видати йому оформлену трудову книжку, передбаченого у статті 47 КЗпП України.

Продовження трудового договору з метою завершення дорученої роботи можливе виключно у разі, якщо працівник на це погоджується. Як уже зазначалося, якщо працівник після закінчення строку попередження про звільнення не полишив роботи і не вимагає розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган не має права звільнити його за поданою раніше заявою. У такому разі продовження трудового договору відбувається за спільною згодою сторін, і для наступного звільнення працівник повинен написати нову заяву.

Якщо ж працівник усе-таки вимагає розірвання трудового договору, адміністрація не має права утримувати його, затримуючи розрахунок та видачу трудової книжки. Статтею 117 КЗпП України за затримку розрахунку при звільненні передбачено відповідальність: у разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у визначені строки, за відсутності спору про їх розмір, підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки до дня фактичного розрахунку.

Якщо ж, наприклад, працівник має заборгованість перед підприємством за матеріальні цінності, видані йому в користування, наприклад не розрахувався з бібліотекою, спорткомплексом, за спецодяг тощо, то залежно від наявних документів, а також порядку користування відповідними цінностями, встановленого на підприємстві, можуть бути застосовані пункт 2 або пункт 5 статті 134 КЗпП України, що передбачають матеріальну відповідальність у повному розмірі шкоди, заподіяної підприємству.

Проте навіть необхідність утримання сум завданої шкоди не змінює строків розрахунку при звільненні — належні працівникові суми підлягають видачі йому в день звільнення.

Якщо ж працівник заперечує проти утримання суми шкоди, її розміру, у випадках, коли пропущено строки або розмір шкоди перевищує середньомісячний заробіток працівника, — підприємство зобов'язане забезпечити повний розрахунок із ним у встановленому порядку та (за потреби) звернутися до суду з позовом про стягнення з працівника завданої шкоди у порядку цивільного судочинства.

При проведенні з працівником розрахунку загальний розмір утримань із заробітної плати не повинен перевищувати обмежень, установлених в статті 128 КЗпП України.

Відповідно до статті 3 Закону України «Про відпустки», за бажанням працівника у разі його звільнення (крім звільнення за порушення трудової дисципліни) йому має бути надано невикористану відпустку з наступним звільненням. Датою звільнення у цьому разі є останній день відпустки.

Згідно зі статтею 24 цього ж Закону та статтею 83 КЗпП України, у разі звільнення працівника йому виплачується грошова компенсація за всі не використані ним дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей.

Отже, оскільки при наданні відпустки з наступним звільненням і при наданні компенсації різними будуть суми виплат і дати звільнення, на практиці може бути доцільним вимагати, щоб у заяві про звільнення працівник зазначив бажання одержати саме компенсацію за невикористану відпустку.

Звільнення працівників на практиці обов'язково оформляється наказом чи розпорядженням роботодавця. Підставою для видання такого наказу є відповідна заява працівника, а за потреби — й інші документи.

При звільненні найманих працівників доцільно враховувати кілька важливих порад (вони здебільшого стосуються й інших причин звільнення):

• у заяві працівника та наказі про звільнення слід обов'язково зазначити дату звільнення, яка є останнім днем роботи;
• у заяві про звільнення варто зазначити, що працівник бажає одержати компенсацію за невикористані дні відпусток (якщо працівник не виявив бажання одержати відпустку перед наступним звільненням);
• у наказі про звільнення доцільно зазначити кількість днів відпустки, за які працівникові виплачується компенсація або за які проводиться утримання (у випадках, коли працівник одержав відпустку «наперед», у рахунок невідпрацьованої частини робочого року);
• необхідно завчасно подбати про наявність коштів про виплату працівникові у день звільнення повного розрахунку;
• у день звільнення слід видати працівникові трудову книжку (під підпис про її отримання, щоб мати доказ видачі такої трудової книжки працівнику, залежно від організації кадрової роботи на підприємстві, підпис може передбачатися у наказі про звільнення, книзі обліку руху трудових книжок і вкладишів до них, особовій картці, особовому листку з обліку кадрів тощо);
• з наказом про звільнення працівник має бути ознайомлений, про що він підписується з наведенням дати ознайомлення на самому наказі. У разі якщо працівник звільняється не за ініціативою працедавця, підприємство зобов'язане видати йому копію наказу про звільнення тільки у разі, якщо працівник цього вимагає.