Головним державним інспектором відділу з питань додержання законодавства про працю, зайнятість та інших нормативно-правових актів Управління Держпраці в Кіровоградській області Раїсою Волошин з працівниками  КП «Мала Виска МКП» проведено семінар щодо необхідності затвердження штатного розкладу, вимоги до розмірів посадових окладів та накладення штрафних санкцій за порушення вимог законодавства про працю.

    При проведенні перевірок додержання законодавства про працю нерідко було виявлено, що при прийнятті працівників на роботу роботодавцем порушуються вимоги ст. 29 КЗпП України щодо  обов'язку власника або уповноваженого ним органу до початку роботи за укладеним трудовим договором  роз'яснити працівникові його права і обов'язки та проінформувати під розписку про умови праці, ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором. Відповідно до наказу Міністерства юстиції України від 18.06.2015 № 1000/5 у наказі про прийняття працівника на роботу має бути зазначено посаду, на яку приймається працівник (спеціальність, кваліфікація,категорія, розряд тощо), дату прийняття на роботу, вид роботи (основна, за сумісництвом), умови прийняття на роботу (з випробувальним строком, за строковим трудовим договором тощо), умови роботи (в режимі неповного робочого часу, з важкими або шкідливими умовами праці тощо), розміри його посадового окладу відповідно до штатного розпису, надбавок та доплат. Під час перевірок було виявлено, що при прийнятті на роботу працівників в наказі зазначається розмір оплати праці, але штатного розпису на підприємствах (установах, організаціях) немає. Штатний розпис – це документ, що встановлює для даного підприємства, установи, організації структуру, штат і посадові оклади працівників.  З урахуванням потреби у врегулюванні та забезпеченні прав працiвникiв на працю, захист вiд незаконного звiльнення та оплату працi затвердження штатного розпису на пiдприємствi є необхідним.

       Відповідно до ст. 64 Господарського кодексу України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис.

     У листі Мінсоцполітики від 28.12.2016 р. № 1812/0/101-16/284 зазначено, що розроблення штатного розпису має здійснюватися на основі внутрішніх організаційно-нормативних документів (чинна структура і чисельність, положення з оплати праці) та з урахуванням вимог нормативно-правових актів, зокрема Класифікатора професій ДК 003:2010 (назви посад і професій мають відповідати назвам у Класифікаторі).

       У штатному розписі має передбачатися перелік усіх назв посад і професій працівників відповідного підприємства, установи, організації, включаючи вакантні посади.

        Штатний розпис затверджується власником або уповноваженим ним органом на поточний рік. Протягом року до штатного розпису можуть вноситися зміни у разі введення (виведення) штатних одиниць, змін розміру посадових окладів, а також змін суттєвих умов праці (назв посад, розрядів, категорій тощо). Зміни до штатного розпису вносяться на підставі наказу по підприємству (установі, організації), в якому висвітлюються причини внесення цих змін.

        Таким чином, підприємство (установа, організація) самостійно вирішує питання стосовно порядку введення до штатного розпису назв посад (професій), які будуть застосовуватися у разі виробничої необхідності.

       Відповідно до Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України і Міністерства соціального захисту населення України від 29.07.93 р. № 58 (із змінами), у графі 3 “Відомості про роботу” трудової книжки пишеться: “Прийнятий або призначений до такого-то цеху, відділу, підрозділу, на дільницю, виробництво із зазначенням його конкретного найменування, а також роботи, професії або посади і присвоєного розряду. Записи про назву роботи, професії або посади, на яку прийнятий працівник, виконуються відповідно до професійних назв робіт, зазначених у Класифікаторі професій”.

       Водночас Загальними положеннями Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників, що містяться у Випуску 1 “Професії працівників, що є загальними для всіх видів економічної діяльності” (розділ “Професії керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців”), затвердженому наказом Мінпраці від 29.12.2004 р. № 336, передбачено, що у всіх записах про виконувані роботи (штатний розпис, запис до трудових книжок тощо) слід вживати повну назву посади (професії) згідно з кваліфікаційною характеристикою, включаючи кваліфікаційну категорію, розряд, клас.

       Для відповідних посад (професій) кваліфікаційними характеристиками визначаються кваліфікаційні категорії, розряди, класи і вимоги до освіти та досвіду, достатні для повного і якісного виконання робіт.

       Таким чином, у штатному розписі підприємства (установи, організації) назви посад (професій) виписуються з урахуванням кваліфікаційних категорій, розрядів, класів, передбачених відповідними кваліфікаційними характеристиками.

        Питання оплати праці врегульовано Кодексом законів про працю України, Законами України “Про оплату праці”, “Про колективні договори і угоди” та іншими нормативно-правовими актами.

   Згідно із ст. 15 Закону України “Про оплату праці” госпрозрахункові підприємства визначають умови та розміри оплати праці працівників, в тому числі розміри окладів, в колективному договорі самостійно з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими угодами. Відповідно до ч. 6 ст. 97 Кодексу законів про працю України посадові оклади службовцям установлює власник або уповноважений ним орган відповідно до посади і кваліфікації працівника. За результатами атестації власник або уповноважений ним орган має право змінювати посадові оклади службовцям у межах затверджених у встановленому порядку мінімальних і максимальних розмірів окладів на відповідній посаді.

  Тобто міжпосадові співвідношення розмірів посадових окладів встановлюються в колективному договорі або іншому локальному документі підприємства залежно від складності робіт, організаційно-правового рівня посади, від функцій, які виконує підрозділ, в якому працює той чи інший працівник, та інших умов праці. При цьому міжпосадові співвідношення можуть встановлюватись у певному діапазоні (“вилки”) окладів. При застосуванні діапазонів (“вилок”) окладів проводиться атестація працівника і за результатами атестації встановлюється оклад у межах діапазону за посадою, яку обіймає працівник.

       У штатному розписі доцільно встановити фіксований розмір посадового окладу, а тому у випадку, коли колективним договором чи іншим документом з оплати праці встановлені “вилки” за посадами, то за результатами атестації можуть бути встановлені у штатному розписі різні розміри посадових окладів в межах “вилки”.

    На даний час штрафна санкція, передбачена абз. 4 част. 2 ст. 265 КЗпП України (недотримання мінімальних державних гарантій в оплаті праці (ст.ст. 96, 97 КЗпП України)) становить десятикратний розмір мінімальної заробітної плати – 32 000,0 грн., передбачена абз. 8 част. 2 ст. 265 КЗпП України (порушення інших норм трудового законодавства(ст. 29 КЗпП України)) становить розмір мінімальної заробітної плати в сумі 3200,0 грн.